近年来，劳动者的维权意识逐步提高，在与用人单位发生纠纷后，越来越多的劳动者选择通过法律手段解决纠纷，若用人单位不够规范，往往要为此付出惨重代价，解除劳动合同经济补偿金即为重头戏之一。为此，很多单位选择与劳务派遣单位巧签派遣协议的方式来规避支付解除劳动合同经济补偿金的法律责任。

本案的原告狗蛋为被告某公司的经理，自2006年3月起在该公司工作，但2012年11月，被告突然封闭了原告的办公系统，口头将原告辞退。原告一气之下，原告将该公司告至劳动人事争议仲裁委员会，要求公司支付其解除劳动合同经济补偿金，仲裁委未支持狗蛋的仲裁请求，狗蛋不服仲裁结果，向天河区法院提起诉讼。

庭审中，被告辩称原告虽然从2006年3月开始在公司工作，但双方的劳动关系后来终止过。2011年7月，双方才重新签订劳动合同，即使被告需要支付解除劳动合同经济补偿金，也应从2011年7月起算。

经了解，2008年10月，原告身份发生了实质性变化，由正式职工转变为派遣员工，缘由为原告与另一劳务派遣公司签订了劳动合同，被告也与该公司签订了派遣协议。对此，原告称他并不知情内幕，也未与劳务派遣公司的任何职员接触过，当时被告的工作人员拿来一份与劳动派遣公司的劳动合同，强迫原告在上面签字，否则，原告就得辞职。无奈之下，原告在该份劳动合同上签上了自己的名字，原告苦恼地向法官诉说。

凭借丰富的审判经验及精准的职业思维，法官感到案件存在蹊跷，随将该劳动派遣公司追加到诉讼中，经向其了解情况，得知虽然该劳务派遣公司与被告签订了劳务派遣协议，但这些劳务派遣人员均由被告提供，均是被告的原工作人员，且签订协议前后原告的工作岗位、薪酬标准未发生丝毫变化，“人工操作”痕迹明显，且劳务派遣公司也未支付原告经济补偿金。因存在劳动关系中断，被告据以认为支付劳动合同经济补偿金的起算点应为第二次形成劳动关系的时间，即2011年7月。

用人单位的“暗算”能否得逞呢？承办法官通过查阅相关法律规定，发现最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）对此作出了明确规定，该法规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，若劳动者与新用人单位终止劳动关系，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。由此，我国法律有效遏制了用人单位的不法意图，切实保障了劳动者的合法权益。